Дело № ДЕЛО № 2-1782/2025 ~ М-993/2025

Дело № 2-1782/2025 УИД 03RS0064-01-2025-001570-20 РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 16 июня 2025 года город Уфа Уфимский районный суд Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Фаизова Р.З., при секретаре Абдрахмановой Г.А., с участием представителя ответчика АО «Татпроф» - Габдулхаковой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Сухарева Е.А. к Акционерному обществу «Татпроф» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным и взыскании компенсации морального вреда, установил: Сухарева Е.А. обратился в суд с иском к АО «Татпроф» с требованием признать отказ АО «Татпроф» в заключении трудового договора с Сухаревым Е.А. незаконным, взыскать в пользу Сухарева Е.А. компенсацию в размере 100 000 рублей, взыскать в пользу Сухарева Е.А. неполученную заработную плату в размере 450 000 руб, обязать АО «Татпроф» уплатить обязательные платежи за Сухарева Е.А. В последствии, ДД.ММ.ГГГГ Сухарев Е.А. отказался от исковых требований в части взыскания в пользу Сухарева Е.А. неполученной заработной плату в размере 450 000 руб, обязании АО «Татпроф» уплатить обязательные платежи за Сухарева Е.А. Свои требования Сухарев Е.А. мотивирует тем, что в ДД.ММ.ГГГГ г. Сухарев Е.А. откликнулся на размещенную АО «Татпроф» вакансию в сети Интерент на сайте HeadHunter.ru (Хеадхантер.ру). Сухаревым Е.А. был пройден тест кадровой службы, собеседование, заполнена анкета, получена для изучения типовая форма договора. ДД.ММ.ГГГГ вышеуказанная вакансия была перенесена в архив. ДД.ММ.ГГГГ Сухарев Е.А. направил в АО «Татпроф» письмо, в котором просил сообщить о причинах отказа в приёме на работу. Ответа Сухарев Е.А. не получил. В виду чего, Сухарев Е.А. считает, что ему было отказано в приёме на работу по дискриминирующим обстоятельствам. Сухарев Е.А. в судебное заседание не явился, о дате и месте извещён надлежащим образом, причины своей неявки суду не представил. Представитель ответика АО «Татпроф» - Габдулхакова А.А. возражает против удовлетворения исковых требований, поддержала довоы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление. Представитель третьего лица ООО "Хэдхантер" в судебное заседание не явился, о дате и месте извещён надлежащим образом, причины своей неявки суду не представил. На основании положений ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца и представителя третьего лица. Заслушав представителя ответчика, изучив материалы дела суд приходит к следующему. В декабре 2024 г. Сухарев Е.А. прошёл онлайн-собеседование в рамках отбора соискателей на вакансию юрист в АО «Татпроф». Также Сухаревым Е.А. было пройдено анкетирование и пробное задание. Данный факт признаётся АО «Татпроф» соответственно, судом принимается как доказанный. Указанная вакансия была опубликована АО «Татпроф» на сайте headhunter.ru. В январе 2025 г. вакансия была помещена в архив на указанном сайте. ДД.ММ.ГГГГ АО «Татпроф» получило от Сухарева Е.А. письмо с требованием разъяснить причины отказа в приёме на работу. ДД.ММ.ГГГГ АО «Татпроф» направило в адрес Сухарева Е.А. ответ с указанием того, что кандидатура Сухарева Е.А. находится на рассмотрении. Индекс указанного почтового направления соответствует почтовому индексу, указанному Сухаревым Е.А. в анкете направленной в АО «Татпроф» при отклике на вакансию. Исходя из отчёта об отслеживание данного почтового направления видно, что Сухарев Е.А. указанное письмо не получил. Данное письмо вернулось в АО «Татпроф» за истечением срока хранения. На сегодняшний день трудовой договор между АО «Татпроф» и Сухаревым Е.А. не заключен. При указанных обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения иска. Так, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. В соответствии с частью 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. На основании абзаца второго части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. В соответствии с абзацами вторым и третьим части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Из разъяснений, данных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ ). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Между тем материалы дела не содержат доказательства факта отказа Сухарева Е.А. в приёме на работу по дискриминирующим обстоятельствам. Из возражений, представленных АО «ТАТПРОФ» следует, что с Сухаревым Е.А. не велись какие-либо переговоры по заключению непосредственно трудового договора. Сухарев Е.А. направляя свою кандидатуру прошёл предложенные АО «ТАТПРОФ» тестовые задания, для определения уровня его компетентности в правовых вопросах. Однако доказательств принятия АО «ТАТПРОФ» последовательных действий, направленных на заключение договора. Между Сухаревым Е.А. и АО «ТАТПРОФ» не согласовывалась конкретная должность, занимаемая Сухаревым Е.А, трудовой распорядок, место работы, трудовые обязанности, размер заработной платы и иные существенные условия трудового договора. Факт наличия переговоров, касательно таких условий Сухаревым Е.А. не доказан. Вакансия, на которую откликнулся Сухарев Е.А. размещалась в открытом доступе, персональные предложения последнему не направлялись. Из объяснений представителя АО «ТАТПРОФ» следует, что указанная вакансия публиковалось с целью отбора кандидатов на ряд должностей. При этом, указанная вакансия не содержала требования предоставления документов, необходимых для заключения трудового договора. Доказательства факта направления таких документов, а также направления заявления о приёме на работу, в порядке установленной главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации, Сухаревым Е.А. в нарушение положений ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ, не представлено. Соответственно, суд приходит к выводу об отсутствии между Сухаревым Е.А. и АО «ТАТПРОФ» правоотношений, связанных с приёмом на работу, предполагаемых трудовым законодательством Российской Федерации. Более того, материалы дела не содержат каких бы то ни было доказательств отказа Сухареву Е.А. в приёме на работу, по причинам не связанным с профессиональными или иными качествами. При таких обстоятельствах, иск о признании отказа в приёме на работу незаконным не может быть удовлетворен в виду отсутствия доказательств правоотношений по приёму на работу между сторонами спора, наличия самого отказа как такового, и соответственно, отсутствия подтвержденных обстоятельств, указывающих на необоснованность такого отказа. Требования о взыскания морального вреда при отказе в признании отказа в устройстве на работу незаконным также не подлежит удовлетворению, в связи с тем, что при таких обстоятельствах судом не установлен факт нарушения прав Сухарева Е.А. АО «ТАТПРОФ». Обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 Гражданского Кодекса РФ). Соответственно, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании морального вреда, поскольку не установлены вышеуказанные основания. Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил: Исковые требования Сухарева Е.А. к Акционерному обществу «Татпроф» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным и взыскании компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения. Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан путем подачи апелляционной жалобы через Уфимский районный суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме. Судья Р.З. Фаизов Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ .